26. okt, 2016

Op een onbewoond eiland

Wanneer teams lang met elkaar samenwerken dan ontstaan daar bewuste en onbewuste patronen. Er staan informele leiders op, medewerkers die volgen en medewerkers die overal tegen zijn. Natuurlijk is dit wat gechargeerd maar het maakt het beeld wel duidelijk. Deze patronen worden vaak in stand gehouden omdat men min of meer accepteert dat het is zoals het is. Tot het moment dat er iets in het team gebeurd, een nieuwe collega, een nieuwe directie, een nieuwe leidinggevende, iets wat de posities in het team doet wankelen. Of anders gezegd dat de noodzaak om de patronen te doorbreken zo groot worden dat het niet anders kan.

Wat je vaak ziet gebeuren in dit soort teams, dat de (zichzelf benoemde) informeel leider het even heel zwaar krijgt. In veranderingsprocessen kan hij of zij degene zijn die de werkelijke veranderingen kunnen saboteren. Wat langer geleden in een team waar ik mee samen heb gewerkt kwam ik deze informeel leider tegen, Ellen, zij was qua leeftijd de oudste in het team. Ellen had status verworven door haar arbeidsverleden. Zat regelmatig aan tafel bij de directie en had verschillende lijntjes met managers. Daarmee had ze zich bewust dan wel onbewust buiten het team geplaatst. In het team werd heel vaak over haar gesproken en niet met haar. Feedback deed ze vaak af met: “ze weten ook totaal niet waar het over gaat”. Wanneer ze niet betrokken werd op bepaalde onderwerpen, saboteerde ze de uitkomst. Haar collega’s zagen haar als een “pain in the ass”, echter niemand in het team nam de stap om haar aan te spreken. Ze keken wel beter uit want dan zouden ze de wind van voren krijgen en ach Ellen zou toch nooit veranderen. Wanneer de leidinggevende van het team iets aangaf nam zij haar niet serieus en deed vervolgens wat zij zelf dacht dat beter was. Omdat Ellen wel regelmatig met de directie sprak en haar leidinggevende niet ontstond er een onhoudbare situatie. Uiteindelijk moest de leidinggevende het veld ruimen. Als vanzelf opteerde Ellen voor de functie van leidinggevende van dit team. Zij was bijzonder teleurgesteld dat zij het niet werd. Het team haalde achter haar rug om een diepe zucht van de verlichting. Directie en management hadden wel gezien dat wanneer Ellen deze functie als leidinggevende zou bekleden zij geen draagvlak zou hebben binnen het team. Bovendien werd getwijfeld aan haar kwaliteiten echter nooit uitgesproken.

Het moment dat het team zich realiseerde dat met de komst van een nieuwe leidinggevende er ook weer nieuwe kansen kwamen, werd dit team mondiger en werd ook regelmatig naar Ellen uitgesproken dat haar gedrag onacceptabel was. Ellen werd ook steeds openlijker genegeerd en kwam daarom op een “onbewoond eiland” te staan. Al haar vertrouwde patronen werkte niet meer. De nieuwe leidinggevende besloot om “diep onder de waterlijn” met dit team te gaan. Eerst afscheid te nemen van het verleden. Er zat duidelijk wat dwars in dit team, door dit te benoemen en dit ruimte te geven kon het team weer verder. Niets was opgelost, wel uitgesproken en dat is vaak voldoende. In het verleden is namelijk niets te veranderen dat is er. Wel is het goed om het te benoemen zodat het er ook mag zijn. Vervolgens de stap naar het hier en nu, waar staat het team. En vervolgens de stap naar de toekomst hoe willen we verder als team. Met het uitgangspunt dat samenwerking op basis van gelijkwaardigheid resulteert in betere resultaten waar een iedere individueel zijn/haar voordeel mee doet. Voor Ellen was dit een heel zwaar proces want hierdoor werd extreem duidelijk dat zij al jaren buiten de groep stond, alle (informele) patronen werden doorbroken en al haar houvast was ze kwijt. Vanuit het perspectief van Ellen was het onbegrijpelijk wat er gebeurde en ze gaf ook regelmatig aan dat zij niet degene wilde zijn die moest veranderen, dat het toch altijd goed was gegaan. Ook gaf ze in een later stadium aan dat ze niet wist hoe ze veranderen moest. De noodzaak voor haar werd wel steeds duidelijker. De keus was aan haar mee met het team of op zoek naar een ander team. Waarbij alles goed is en ook gefaciliteerd kon worden.

Het team had hierin ook een opdracht. Er werd niet meer over haar gesproken maar met haar. De verantwoordelijkheid voor elkaar om hier als team in zijn geheel sterker van te worden. Het aanspreken op het gedrag van Ellen was in begin best lastig, want ook de teamleden hadden dit proces van informeel leiderschap ook in stand gehouden. Langzaam maar zeker ging het team steeds gelijkwaardiger met elkaar om en ontstond als van zelf een goed werkend team, waarin alle ruimte aanwezig was om tot verdere ontwikkeling te komen. Super trots dat ik daar een onderdeel van mocht zijn!

Kus en knuffel,

Monique